Kamu İşçisi,Taşeron İşçi Ek İş veya Ticaret Yapabilir mi?

Kamu İşçisi,Taşeron İşçi Ek İş veya Ticaret Yapabilir mi? kamuda işçi olarak çalışanların ticaret yapması işyeri açması yasakmı , 4 d li işçi ek iş yapma yasağı

Kamu İşçisi,Taşeron İşçi Ek İş veya Ticaret Yapabilir mi?

Kamu İşçisi,Taşeron İşçi Ek İş veya Ticaret Yapabilir mi?

İşçi olarak çalışanların ek iş veya ticaret yapıp yapamayacağı 4857 sayılı iş kanununa tabi olarak kamuda sürekli işçi daimi işçi kadrolarında veya yine kamuda taşeron şirketler aracılığı ile yürütülen işlerde taşeron işçi olarak çalışanlarla özel sektörde işçi olarak çalışan kişilerin en fazla merak ettiği konulardan birisidir.İşçinin ticari faaliyette bulunmasının yasal olarak mümkün olup olmadığı hususunu öncelikle 4857 sayılı iş kanunu olmak üzere çeşitli zamanlarda verilmiş olan yargıtay kararları çerçevesinde incelemeye çalışacağız.

Mevzuatta İşçinin Ek İş Yapması İle İlgili Bir Düzenleme Var mı?

4857 sayılı İş kanununa baktığımızda İşçinin ticaret yapmasının yasak olduğu veya işçinin ek iş yapamayacağına ilişkin direkt bir hüküm yer almamaktadır.Aynı zamanda işçinin ek iş yapabileceğine ilişkin izin veren bir madde de yer almamaktadır.

Ancak iş kanununda işçinin işverene karşı olan görev ve sorumluluklarından bahsedilmiştir.İşçinin iş verene karşı genel olarak İş yapma borcu,İşverenin talimatına uyma borcu,Sadakat borcu ve Rekabet etmeme borçları bulunmaktadır.İşçi işverene karşı ilgili yükümlülüklerine uymak zorundadır.İşçinin yapacağı işler bu yükümlülüklere aykırı bir durum oluşturursa işçinin işten çıkarılması sonucu doğuracağından işçinin yapacağı ek iş veya çalışmalarda bu hususlara dikkat etmesi gerekmektedir.Hangi durumların bu yasaklara karşılık geldiği hususu ise uygulamada genellikle Yargıtay Başkanlığı tarafından verilen kararlar doğrultusunda şekillenmektedir.Konuya örnek olması açısından çeşitli zamanlarda verilmiş olan yargıtay kararlarını da yazımız ekinde yayımlıyoruz.

Bunun yanında işveren ile işçi arasındaki iş ilişkisine ilişkin olarak toplu iş sözleşmesi veya bireysel iş sözleşmesi imzalanmaktadır.İşçinin bireysel veya toplu sözleşmesinde ek iş yapma yasağı,ticaretle uğraşma yasağı,benzer faaliyetlerde çalışma yasağı ve benzeri yasakları içeren hükümler yer alıyor ise işçi sözleşme hükümleri ile bağlı olduğundan işçinin ek iş yapması veya ticarette uğraşması sözleşmeye aykırılık teşkil edeceğinden işçinin işten çıkarılmasına sebebiyet verecektir.

Toplu veya bireysel sözleşmede işçinin çalışmasına yönelik bir yasak yok ise İş Kanunun çerçevesinde yapılan değerledirmelere göre verilen Yargıtay kararlarında işçinin ikinci bir iş yapması konusunda bazı kriterler öngörülüyor. Buna göre Yargıtay, işçinin bir başka işyerinde çalışması nedeniyle işverenin, işçinin mesai sonrası yaptığı iş nedeniyle zarara uğraması veya iş yerinde düzenin bozulması, işçinin performansının düşmesi  ve sözleşmede  hüküm bulunup bulunmaması gibi hususlarının varlığını araştırmaktadır.

Tabi ki buraya kadar anlattığımız hususların işçinin işverene bağlı olarak çalışmış olduğu saatler dışındaki sürelerde yapacağı ek iş veya ticari faaliyetlerle alakalı olduğunu unutmamak gereklidir.Yoksa işçinin mesai saatleri içinde başka işler ile uğraşmasının yasak olduğu açıktır.

Kural olarak bir işçiden işgücünün tamamını bir işverene bağlı tutması beklenemez. İşçi işverene bağlı olduğu çalışma saatleri dışında başka bir işverene bağlı olarak çalışabilir ama bunun sınırını ya da şartlarını taraflar aralarındaki sözleşmeye dayanarak belirleyebilirler. İşçi çalışma saatleri içinde işgücünü işverenin sevk ve idaresine amade tuttuğundan bu zamana rastlayan anlarda başka bir işte çalışması mümkün değildir. Aksi takdirde işveren hizmet sözleşmesini haklı nedenle feshetme yetkisini kazanmış olur.

Sonuç olarak işçi işini  aksatmamak kaydıyla ve yapılan işle bağlantılı olmamak üzere, iş sözleşmesinde veya Toplu Sözleşmede  aksine bir hüküm yoksa, işçinin ticari faaliyetler yürütmesi veya ek iş yapmasına bir engel bulunmamaktadır.

İşçinin Ek İş veya Ticaret Yapması İle İlgili Örnek Yargıtay Kararları

Yargıtay 7.Hukuk Dairesi Esas No 2015/4567 Karar No 2015/12025 Tarih 15.06.2015

İÇTİHAT METNİ

DAVA :

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

KARAR :

Davacı, davalının işyerinde boya teknikeri olarak çalışırken, mesaiden sonra başka bir işyerinde de çalıştığının tespit edildiğini, müşteri çalabileceği endişesiyle iş akdinin haklı olarak feshedildiğinden bahisle hataen ödenen İzmir 23. İcra Müdürlüğünün 2012/12303 sayılı takip dosyasına ödenen kıdem ve ihbar tazminatının geri alınmasını istemiştir.

Davalı, davacı işverenin, iş akdinin haklı neden olmadan sonlandırıldığını, icra takibi ile kıdem ve ihbar tazminatını tahsil etiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

İş sözleşmesinin, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı söz veya davranışları sebebiyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.

Somut olayda, davalı, yeni işyeri açan bir arkadaşına mesai sonrasında yardım ederken işverence bu durumun tespit edilmesi nedeniyle iş akdi sona erdirilmiş, davalı işçi açmış olduğu .. İcra Müdürlüğünün 2012/12303 sayılı takip dosyasında kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının tahsil etmiştir. Davalı işveren bu ödemenin hataen yapıldığı ve davacının kıdem ve ihbar tazminatının hak etmediği gerekçesiyle ödediği paranın kendisine iadesini talep etmiştir.

Davalının, mesai sonrasında başka bir işyerin de çalışmasını yasaklayan bir hüküm iş sözleşmesinde ya da hukuk sistemimizde bulunmamaktadır. İşverence, işçisinin mesai sonrası yaptığı iş nedeniyle zarara uğradığı veya işyerinde düzenin bozulduğu ya da işçinin performansının düştüğü hususları iddia ve ispat edilmemiştir. Sadece işyerinden müşteri çalacağı endişesi ile iş akdinin sona erdirildiğini beyan edilmiştir. Bu durum karşısında, davacının davranışının 4857 Sayılı İş Yasasının 25/II maddesinde düzenlenen ahlak ve doğrulukla bağdaşmayan davranış olarak yorumlanması mümkün değildir. Davalı işçinin iş akdinin haklı nedenle feshedildiği ispatlanamadığına göre, davacı işverenin açtığı istirdat davasının reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne hükmedilmesi hatalı olup karar bozulmalıdır.

SONUÇ :

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine 15.06.2015 tarihinde oybirliği ile, karar verildi.

Yargıtay 7 Hukuk Dairesi , 24/02/2014 tarih, 2013/20070 Esas, 2014/4423Karar

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı, dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine
2-Davacı, davalı otelde servis müdürü olarak çalışırken iş akdinin işveren tarafından haksız olarak sona erdirildiğinden bahisle kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai ve yol masrafı ücretinin ödetilmesini istemiştir.
Davalı, davacının şirkette servis müdürü olduğunu, işyerinde pozisyonunun kendisine verdiği otoriteyi kullanarak personele zorla bitkisel kökenli ilaç verdiğinin tespit edilmesi üzerine, işyerinde ikinci bir iş yapması nedeniyle iş akdinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları nedeniyle sona erdirildiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, davalı işverenin, davacının işyerinde pozisyonunu kullanarak ilaç sattığını ne zaman öğrendiği, bu olayı öğrenmesinden sonra kaç gün içerisinde işçinin iş akdini feshettiği bilinmediği gibi davac??nın işyerinde ilaç sattığı da şüpheden uzak bir biçimde ispat edilmemiş olup iş akdinin davalı tarafından haksız olarak feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Davacının iş akdinin işveren tarafından feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
İş sözleşmesinin, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı söz veya davranışları sebebiyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.
Somut olayda, davacının servis müdürü olarak görev yaptığı, otel çalışanları tarafından verilen dilekçelerden, davacının, manevi baskı kurarak, ücret ödemelerinde kolaylık yapacağını söyleyerek ve rızalarına da bakmaksızın adlarına sipariş verip ilaçları getirtip emr-i vaki yaparak onları ilaç almaya zorladığı, ilaç almayan personele selam bile vermediği sabittir. Her ne kadar mahkemece, bu dilekçeleri, veren kişilerin otel çalışana olduğuna dair dilekçelerde bilgi olmadığı gerekçesiyle geçerli kabul etmemiş ise de, dilekçelerin içerikleri verilen somut bilgiler ve detaylar dilekçe sahiplerinin otel çalışanı olduğunu göstermesi ve bu hususun otelde çalışanların listesinin getirtilmesi kolayca açıklığa kavuşturulacak olmasına göre yerinde bulunmamıştır. Bu durumda davacının davranışının, işyerindeki pozisyonunun kendisine sağladığı yetkileri kötüye kullanarak ikinci iş yapmak suretiyle doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış olduğunun anlaşılmasına göre, davalı işverence haklı nedenle fesih yapıldığının kabulü ile davacının kıdem ve ihbar tazminatının reddi gerekirken yazlı şekilde kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir. 
3-Davacının yol ücreti alacığı yönünden ise; davacı işyerinde gece saat 23.00-24.00’ e kadar çalıştığını beyan etmesi ve bilirkişi tarafından da bu saatlere kadar çalıştığının kabul edilmesi karşısında, davalı işyerinde 00.00 vardiyasının olması nedeniyle işyerindeki servis saatlerinin getirtilerek davacının kendi özel aracı ile işe gidip gelmesinin zorunluluktan mı kaynaklandığı, yoksa özel tercihi sonucu mu olduğu hususunun davalının ısrarlı savunmasına rağmen araştırılmaması ve eksik araştırma ile talebin kabulüne yönelik hüküm kurulmuş olması bozma nedenidir.
O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA,

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu  Esas: 1995/9-670 Karar: 1995/813 Karar Tarihi: 18.10.1995

ÖZET: Davacının mesai saatleri dışında davalı işverenin iznini almadan kendi nam ve hesabına iş yaptığı ve böylece işverenin güvenini kötüye kullandığı anlaşılmaktadır. Davacının bu davranışı haklı fesih nedenini oluşturur. Bu durumda ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddine karar vermek gerekirken kabulü isabetsizdir gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda; mahkemece önceki kararda direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulu'nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
 

Taraflar arasındaki "alacak" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; İzmir 1.İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 27.10.1994 gün ve 1993/208-1994/957 sayılı kararın incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine,
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 23.2.1995 gün ve 1994/17362-1995/5886 sayılı ilamı: 
( ...Dosyadaki bilgi ve belgelere ve özellikle davalı tanıklarının görgü ve duyguya dayanan anlatımlarına göre, davacının mesai saatleri dışında davalı işverenin iznini almadan kendi nam ve hesabına iş yaptığı ve böylece işverenin güvenini kötüye kullandığı anlaşılmaktadır. Davacının bu davranışı İş Kanunu 17/11. maddesinde sayılan haklı fesih nedenini oluşturur. Bu durumda ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddine karar vermek gerekirken aksine düşünce ile yazılı şekilde kabulü isabetsizdir... ) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda; mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
YARGITAY HUKUK GENEL KURULU KARARI:
Hukuk Genel Kurulu'nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre Hukuk Genel Kurulu'nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Sonuç: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA oybirliği ile karar verildi.

T.C. YARGITAY 9.Hukuk Dairesi Esas: 1998/5032 Karar: 1998/6738 Karar Tarihi: 16.04.1998

ÖZET: Davacının davalı işverenin izin ve haberi olmadan bir başka işyerinde çalıştığı belirlenmiş bulunmaktadır. Fakat davacının bir başka işyerinde çalıştığı gözlenmektedir. Davacının bu davranışı İş Kanunu’ndaki doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış kapsamına girmektedir. Durum böyle olunca iş akdi davalı işverence haklı olarak feshedilmiş bulunmaktadır. O halde davacı ihbar ve kıdem tazminatını hak etmediği halde mahkemece hüküm altına alınması isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir.

Dava: Davacı, ihbar, kıdem tazminatıyla, fazla çalışma ve izin ücretinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: Davacı, iş sözleşmesinin davalı işverence tek taraflı olarak feshedildiğinden bahisle ihbar ve kıdem tazminatı istemiştir.
Mahkeme davacı lehine ihbar ve kıdem tazminatına hükmetmiştir.
Dosyadaki bilgi ve belgelere ve özellikle yargılama sırasında dinlenen davalı tanıklarının anlatımlarına göre davacının davalı işverenin izin ve haberi olmadan bir başka işyerinde çalıştığı belirlenmiş bulunmaktadır.  Tüm bu açıklamalardan anlaşılacağı üzere davacının bir başka işyerinde çalıştığı gözlenmektedir. Davacının bu davranışı 1475 sayılı İş Kanunu’nun 17/2-d maddesindeki doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış kapsamına girmektedir. Durum böyle olunca iş akdi davalı işverence haklı olarak feshedilmiş bulunmaktadır. O halde davacı ihbar ve kıdem tazminatını hak etmediği halde mahkemece hüküm altına alınması isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda gösterilen nedenle BOZULMASINA

Yargıtay 22.Hukuk  Dairesi . 2013/11229 E. 2014/12639 K. 13.05.2014

…Somut olayda, dosyadaki bilgi ve belgelerden, davalı işyerinde çalışırken mesai saatleri içerisinde ve yıllık ücretli izinli olduğu dönemde (iş sözleşmesindeki yasağa rağmen) bir başka işveren nezdinde de çalıştığı anlaşılmakla, doğruluk ve bağlılığa aykırılık teşkil eden bu davranışından dolayı iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedilmesinde kanuna aykırı bir durum bulunmadığından, davanın reddine karar verilmesi gerekirken, dosya kapsamına uygun düşmeyen gerekçeyle kabulü hatalıdır.”


Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2007/11866 E. 2008/3994 K. 10.03.2008 

“…Davalı işveren 3.6.2005 tarihli fesih yazısında” 31.5.2005 tarihinde tespit edilen izinsiz olarak çalışmak şeklindeki iş ve eylemlerinden ötürü 4857 Sayılı İş Kanunun 25/2-e maddesi” uyarınca davacının hizmet akdinin haklı nedenle feshedildiğini bildirmiştir. Ancak yargılama aşamasında davacının davalı işyerinin karşısında bir dükkan kiralayarak burayı manav olarak işletmeye başladığını davalı işyerinin iştigal konusuna giren ürünleri sattığını davalı mağazanın müşterilerini kendi dükkanına yönlendirdiği bu şekilde rekabet etmeme yükümlülüğüne ve sadakat borcuna aykırı davranışları nedeniyle hizmet akdinin feshedildiğini savunmuştur. İşveren fesih bildiriminde belirttiği sebeplerle bağlı olup bu sebepleri sonradan değiştiremez. Kaldı ki davacının başka yerde çalıştığı olgusuna dayanan işveren bu iddiasını da her türlü şüpheden uzak delillerle de kanıtlayamamıştır. Bölge sorumlusu olarak dinlenen davalı tanığı Ş.Ş. davacının davalı işyerinin karşısında resmiyette kimin adına açıldığını bilmediği manav dükkanının çalışmaya hazırlık safhalarının davacı tarafından gerçekleştirildiğini ancak davacının hazırlık faaliyetlerini mesai saatleri dışında gerçekleştirdiğini beyan etmiştir. Küçük Yol Vergi Dairesinin yazısına göre de söz konusu dükkanın 6.6.2005’de (fesihten sonra) davacının annesi M.H. tarafından faaliyete geçirildiği belirtilmiştir. Dolayısıyla davacının işyerinin tam karşısında bir manav dükkanı açtığı kabul edilsebile mesai saatleri dışında sözkonusu yerde çalışması hizmetakdinin gerektirdiği yükümlülüklerin ihlal edildiği anlamına gelmez. Bu sebeple davalı işverene karşı doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunduğu, kanıtlanamayan davacının hizmet akdinin bu şekilde feshedilmesi tazminatı gerektirir. Bu eylem olsa olsa geçerli bir fesih nedeni oluşturur. Mahkemece ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddedilmesi hatalıdır.”

Güncelleme Tarihi: 04 Ekim 2019, 14:25

Yorum yapabilmek için üye girişi yapmanız gerekmektedir.

Üye değilseniz hemen üye olun veya giriş yapın.

SIRADAKİ HABER