Kamuda Çalışan 4 D li İşçilerin Disiplin İşlemleri
Kamu kurumlarında 696 sayılı KHK ile çok sayıda taşeron işçinin sürekli işçi kadrosuna geçmesi ile birlikte geçiş sonrası kurumlar arasında tereddüt yaşanan hususlardan biriside Taşeron işçi İken kadroya geçen işçiler hakkında hangi kanuna göre disiplin işlemi uygulanacağı,657 sayılı kanuna göre memurlara verilebilen disiplin cezalarının işçilere de uygulanıp uygulanmayacağı ve işçinin sözleşmesine disiplin işlemleri ile alakalı hüküm koyulup koyulamayacağı gibi çeşitli hususlarda yaşanmaktadır.Konuya ilişkin olarak kadroya geçen işçilerin disiplin işlemleri ile alakalı önce Devlet Personel Başkanlığınca yayımlanan 18.05.2018 tarihli İşçi Disiplin İşlemleri başlıklı yazıda daha sonra ise Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığınca yayımlanan 29.04.2019 tarihli yazılarda kamu işçilerinin disiplin işlemlerine ilişkin gerekli açıklamalar yapılmıştır.İlgili yazılar ve 4857 sayılı iş kanunu çerçevesinde İşçilerin disiplin işlemleri ile alakalı merak edilen soruları cevaplamaya çalışalım.
İşçiler Hakkında Hangi Disiplin İşlemleri Uygulanır?
İş hukukunda işverenlere belirli koşulların varlığı halinde disiplin cezası verme yetkisi tanınmıştır. Hukukumuzda işverenin disiplin cezası uygulama yetkisinin koşullarını, kapsamını, sınırlarını, usulünü, itiraz ve yargısal denetimini, bu yetkinin kullanılmasına karşı işçilere güvence sağlayan genel bir düzenleme mevcut değildir. İş Kanunu ve Borçlar Kanununda konuyla ilgili bazı hükümler (İş K. m. 18/1, 19, 25/II, 38, B.K. m. 315) yer almaktadır. İş Hukukunun ilkeleriyle genel hükümler göz önünde bulundurularak toplu iş sözleşmeleri veya işçi ile yapılan bireysel iş sözleşmelerine koyulacak hükümler ile disiplin işlemlerine ilişkin düzenleme yapılabilecektir.
Örneğin 4857 sayılı kanunun 25 maddesinin ikinci fıkrasında yer alan durumların varlığı halinde işçinin sözleşmesinin fesih edilmesi işçi açısından bir disiplin cezası olarak uygulanmaktadır.
Yine 4857 sayılı yasanın Ücret kesme cezası başlıklı 38. maddesinde yer alan hükme göre İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebeplere bağlı olarak işçiye ücretten kesme cezası vererek disiplin cezası verebilir.
Bunun haricinde 657 sayılı kanunda veya diğer kanunlarda yer alan disiplin cezalarının işçilere uygulanması mümkün değildir.
4857 sayılı kanunda yer alan cezalardan daha ağır cezalar olmamak kaydı ile işçi ile yapılacak bireysel sözleşmelere veya toplu sözleşmelerinde çeşitli disiplin cezalarının konulması mümkündür.
Kamu Kurumu Yönetmelik V.b Düzenlemelerle İşçi Disiplin İşlemlerini Düzenleyebilir mi?
Yazımız ekinde yer alan yazılardan Aile Bakanlığı yazısında işçi ile imzalanan iş sözleşmesi ekinde yer alacak iş yeri disiplin yönetmeliği ile disiplin işlemlerinin düzenlenebileceği yönünde görüş verilmiş yine yazımız ekinde yer alan yargıtay kararı ile de ilgili durum teyit edilmiştir.
Devlet Personel Başkanlığınca verilen görüşte ise Resen İşverence hazırlanacak bir yönetmelikle işçinin disiplin işlemlerinin belirlenemeyeceği hükmüne yer verilmiştir.
İlgili yazılar ve karara göre kamuda çalışan işçilerin disiplin işlemlerine ilişkin yönetmelik v.b düzenlemeler ile disiplin hükümleri ve cezaları belirlenebilecek ancak bu yönerge yönetmelik v.b düzenleme idarece tek taraflı resen olarak değil işçi ile anlaşma sağlanarak hazırlanacaktır.
İş Kanununda veya İş Sözleşmesinde Olmayan Bir Ceza İşçiye Verilebilir mi?
Yukarıda ayrıntılı olarak anlattığımız üzere işçiye verilecek olan disiplin cezaları ya kanunda yer almalı veya işçi ile imzalanan bireysel veya toplu sözleşmede yer almalıdır.Bunun haricinde işveren işçi kıyasen veya resen kendi belirleyebileceği cezaları veremez.
İş Kanununda Yer Alan Cezalar Sözleşmeyle Daha Hafif Cezaya Dönüştürülebilir mi?
İş kanununda belirlenmiş olan cezalardan üst ceza olup işçi ve işveren arasında yapılacak bireysel veya toplu iş sözleşmesiyle kanunda yer alan disiplin cezaları kanuna aykırılık taşımamak ve işçi lehine olmak kaydı ile daha hafif olarak belirlenebilecektir.Örneğin İş Kanunu 25/II madde uyarınca işten çıkarma yaptırımına yol açan bir disiplin suçuna, toplu iş sözleşmesi, iş akdi veya iç yönetmelikle daha hafif bir disiplin cezası getirilebilir.
Konuya ilişkin bir çok Yargıtay Kararında "Toplu iş sözleşmesi ile getirilen cezalar, yasaya aykırılık taşımadığı ve işçi lehine olduğu takdirde geçerli sayılırlar." şeklinde kararlar verilmiştir.
Kamu İşçisinin Disiplin İşlemleri ile Hk Aile Bakanlığı Yazısı
T.C AİLE, ÇALIŞMA VE SOSYAL HİZMETLER BAKANLIĞI
Çalışma Genel Müdürlüğü
Konu: Disiplin Kurulu Tarih: 29.04.2019
…. ÜNİVERSİTESİ REKTÖRLÜĞÜNE (İdari ve Mali İşler Başkanlığı)
İlgide kayıtlı yazınızda, 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 127 inci maddesi ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye eklenen Geçici 23 üncü madde uyarınca geçişi yapılan işçileri kapsayan disiplin düzenlemesine dair görüş talep edilmektedir.
Bilindiği üzere disiplin kurulları ve iş yerinde disiplin hükümlerinin oluşturulmasına yönelik mevzuatımızda açık bir hüküm bulunmamaktadır.
6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun “Sözleşme özgürlüğü” başlıklı 26 ıncı maddesine göre, taraflar, bir sözleşmenin içeriğini kanunda öngörülen sınırlar içinde özgürce belirleyebilirler. Bu nedenle, disiplin işlemleri ile ilgili hususlar taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesi veya eki iş yeri yönetmeliği veyahut toplu iş sözleşmesi ile 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine aykırı olmamak üzere serbestçe belirlenebilecektir.
Bu doğrultuda işçilerin tabi olacağı disiplin hükümlerine ilişkin olarak toplu iş sözleşmesi hükümleri, iş sözleşmesi hükümleri veya iç yönetmelik ile bir disiplin yönetmeliği oluşturulabileceği, söz konusu disiplin yönetmeliği oluşturulurken Türk İş Mevzuatı hükümlerinin göz önünde tutulması gerektiği ve tüm çalışanlara eşit şekilde uygulanması gerektiği değerlendirilmektedir.
Bilgilerinizi rica ederim.
Kamu İşçisinin Disiplin İşlemleri ile Hk Devlet Personel Başkanlığı Yazısı
T.C DEVLET PERSONEL BAŞKANLIĞI
Sayı : 31292642-045.02-E.3425 18.05.2018
Konu : İşçi Disiplin İşlemleri
4857 sayılı Kanını incelendiğinde, “İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi” başlıklı ikinci bölümünde; iş sözleşmesinin feshi, sözleşmenin feshinde usul, işçinin ve işverenin haklı fesih halleri ve geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları ile bunlara ilişkin diğer hususlarda çeşitli hükümlere yer verildiği; ancak işçilere Devlet memurlarında olduğu gibi disiplin cezası verilebileceğine dair bir düzenleme yapılmadığı görülmektedir. Ancak, mezkûr Kanunun muhtelif maddelerinde işçilerin hak ve yükümlülüklerine ilişkin asgari hükümler tespit edilmekle birlikte, “iş sözleşmesi” veya “toplu iş sözleşmesi” ile daha geniş hükümler düzenlenebileceği ifade edilmektedir.
Örneğin, 4857 sayılı Kanunun işçilerin yıllık ücretli izne ilişkin haklarını ve izin sürelerini belirleyen “Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri” başlıklı 53 üncü maddesinin son fıkrasında; “Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri He artırılabilir.” denilmekte, işçilerin yıllık izin sürelerine yönelik maddedeki hükümden daha geniş düzenlemeler yapılabilmesi, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmelerine hükümler konulmak suretiyle mümkün kılınmaktadır.
Yine, mezkûr Kanunun “Ücret kesme cezası” başlıklı 38 inci maddesindeki; “işveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.
İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.” hükmü, işçiye verilebilecek ücret kesme cezasının üst sınırını belirlemiş ve sebepleriyle birlikte bildirim zorunluluğu getirilmiş, bu cezayı vermeyi gerektirecek sebepleri toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmesi şartına bağlayarak başka bir düzenleme ile ücret kesme cezasına sebep gösterilemeyeceğini vurgulamıştır.
Yukarıdaki örneklerden anlaşılabileceği üzere, 4857 sayılı Kanunun koyduğu asgari hükümlere riayet etmek kaydıyla, işveren ile akdedilen bireysel iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi ile işçilerin görev ve sorumlulukları, hak ve yükümlülükleri tespit edilebilmektedir. İşçilerin yürütmekle yükümlü oldukları görevlerin gereği gibi yerine getirilmesini sağlamak amacıyla birtakım disiplin cezalarının öngörülmesi de bu kapsamda değerlendirilmelidir.
-İşçilere disiplin cezası verilmesi hususunun toplu iş sözleşmesine veya iş sözleşmelerine hükümler konulmak suretiyle düzenlenebileceği, söz konusu sözleşmelerde düzenleme yapılmaması halinde 4857 sayılı Kanunda yer alan genel hükümlerin uygulanabileceği,
-Sözleşme hukukunun kapsamı dışına çıkılarak, kamu kurum ve kurumlarınca re’sen düzenlenecek yönerge, genelge, tebliğ vb. idari düzenleyici işlemlerle işçilere disiplin cezası verilmesinin uygun olmayacağı,
mütalaa edilmektedir.
İş Sözleşmesinde veya Toplu Sözleşmede Olmayan Disiplin Cezasının Verilemeyeceği Hakkında Karar
Yargıtay 9.HD., 06.12.2010 T., 2010/33308 E., 2010/36162 K.
İşyerinde Disiplin Cezası uygulanması, Disiplin Cezasının İptali Davası
Dava: Davacı, disiplin cezasının iptaline karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, istemi hüküm altına almıştır.
Karar: Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi S. G. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, Gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı işçi, davalıya ait işyerinde halen çalıştığını belirterek, kendisine haksız olarak verilen İhtar cezasının kaldırılmasına ve iptaline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren, davacının şube şefinin emir ve talimatlarına karşı çıktığını, amirinin emrini yerine getirmediği gibi, amirine saygısızca davrandığının tespit edildiğini, hakaret düzeyine varan sözlerinin ve söz konusu tartışmanın şubenin dışına fiili eylem şekline dönüştüğünü, konusu davacının şube şefiyle arasında vuku bulan tartışmadan sonra kendisine TİS. in 101. madde gereğince ihtar cezası verildiğini, yasalara ve mevzuata uygun bir işlem yapıldığını ileri sürerek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece Karayolları Rize Bölgesinde bulunan bir bölüm makine parkının davalı idarece tahsis edilen özel idareye ait alana taşınması sırasında inşaat makinesi sürücüsü olan davacı ve bir arkadaşı ile o bölümün makine şefi olan Karayolları personeli M. Y. arasında meydana gelen tartışma sebebiyle davacının önce yazılı uyarılmasına karar verildiği, daha sonra aynı eylem sebebiyle ihtar cezası verilmesinin Anayasaya ve yasalara aykırı olduğu gerekçesiyle verilen ihtar cezasının iptaliyle davacı hakkında aynı Disiplin Kurulunun 27.3.2007 tarihli kararında belirtildiği gibi ilgilinin yazıyla uyarılmasına dair cezanın geçerli olduğuna karar verilmiştir.
İş hukukunda işverenlere belirli koşulların varlığı halinde disiplin cezası verme yetkisi tanınmıştır. Hukukumuzda işverenin disiplin cezası uygulama yetkisinin koşullarını, kapsamını, sınırlarını, usulünü, itiraz ve yargısal denetimini, bu yetkinin kullanılmasına karşı işçilere güvence sağlayan genel bir düzenleme mevcut değildir. İş Kanunu ve B.K.nda konuyla ilgili bazı hükümler (İş K. m. 18/1, 19, 25/II, 38, B.K. m. 315) yer almaktadır. İş Hukukunun ilkeleriyle genel hükümler göz önünde bulundurularak toplu iş sözleşmeleri ve iç yönetmeliklerle disiplin hukukuna dair düzenlemeler yapılabilir.
Öncelikle işçiye verilecek disiplin cezasının hukuki bir dayanağı bulunmalıdır. B.K.nun 315. maddesi bu bağlamda genel bir hukuki dayanaktır. Anılan maddeye göre . Buna göre disiplin cezasının işçiyi bağlayabilmesi sözleşme veya iç yönetmelikle önceden yazılmış olması ve işçiye bildirilmiş olması gerekir. Disiplin cezası işyerinin düzen ve disiplinini sağlamak amacıyla verilebilir. Bir disiplin cezasının uygulanabilmesi için işçin kusurlu bulunması da zorunludur.
Toplu iş sözleşmesiyle öngörülen disiplin cezaları kanuna aykırılık taşımadığı ve işçi lehine olduğu takdirde geçerli sayılırlar. Örneğin, işten çıkarmayı gerektirecek nitelikteki bir eyleme yer değiştirme cezasın uygulanması işçi yararına olduğundan geçersizliği ileri sürülemez (Süzek Sarper, İş Hukukunda Disiplin Cezaları, Çalışma ve Toplum Dergisi, 2011/1, s.16).
Hukukumuzda açık bir düzenleme bulunmadığı için, iş mahkemesince işverenin verdiği disiplin cezasının iptali ve işvereni bir işlem yapmaya zorlayıcı nitelikte karar verilmesi mümkün değildir. Mahkemece işlemin hatalı olduğunun belirtilmesi yetinilmeli, işverenin yönetim hak ve yetkisinin kısıtlanması veya ortadan kaldırılması anlamına gelecek şekilde hüküm kurulmamalıdır.
Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davalı Karayolları Rize Bölgesinde bulunan bir makine parkı bölümünün tahsis edilen özel iadeye ait bir alana taşınmasına karar verildiği, davacı ve bir arkadaşının taşınmaya dair amirin verdiği emre itiraz ettikleri, bu sebeple aralarında tartışma yaşandığı, işyeri Disiplin Kurulunca sözü edilen olaydan dolayı davacının yazılı olarak uyarılması yönünde oybirliğiyle karar verildiği, ancak işveren vekilince verilen kararın onaylanmayarak konunun yeniden değerlendirilmesinin istenmesi üzerine bu kez oyçokluğuyla davacının ihtar cezasıyla cezalandırılması yönünde karara varıldığı anlaşılmaktadır.
Disiplin cezasının verildiği tarihte işyerinde yürürlükte bulunan Toplu İş Sözleşmesinin 101. maddesinde Disiplin Kurulu Kararlarının işveren veya işveren vekilinin onayıyla kesinleşeceği ve uygulanacağı, 102. maddesinde disiplin cezalarının ihtar, 1 gündelik kesimi, 2 gündelik kesimi, 3 gündelik kesimi, 3-5 gündelik kesimi, 4-5 gündelik kesimi ve ihraç olmak üzere 7 çeşit olduğu, 103/j, maddesinde ise Disiplin Kurulu kararları aleyhine yargı mercilerine başvurabileceği öngörülmüştür. Buna göre 'Yazıyla uyarılma" şeklinde bir disiplin cezası düzenlenmiş değildir.
Aynı eylem sebebiyle Disiplin Kurulunca daha önce davacının yazılı uyarılması yönünde karar verilmişse de, bu karar toplu iş sözleşmesi gereğince işveren vekili tarafından onaylanmadığı gibi, davacıya da tebliğ edilmemiştir. İşveren vekilinin konunun yeniden değerlendirilmesini istemesi üzerine Disiplin Kurulu tekrar toplanmış ve davacıya ihtar cezası verilmiştir. Buna göre Disiplin Kurulunun önceki kararının kesinleştiğinden ve bu sebeple bağlayıcılığından söz edilemez. Bu sebeple aynı eyleme iki farklı ceza verildiği söylenemez. Kaldı ki, uyarı cezası toplu iş sözleşmesinde düzenlenmiş bir ceza değildir.
Belirtilen sebeplerle davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebepten BOZULMASINA, temyiz harcının istenmesi halinde iadesine, 06.12.2010 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Güncelleme Tarihi: 13 Kasım 2020, 14:22
