Sosyal medya paylaşımı nedeniyle işçinin sözleşme feshi 

Anayasa Mahkemesi 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesinin aşırı bir yoruma tabi tutularak düşünce açıklamalarının dolaylı sınırlandırılmasına dayanak yapıldığı ve ölçülülük ilkesine aykırı olarak derece mahkemelerinin Anayasa'nın 26. maddesinde güvence altına alınan ilkelere uygun hareket etmediği kanaatine varmıştır.

 YÜKSEL BEKİ BAŞVURUSU  (Başvuru Numarası: 2020/21066)  Karar Tarihi: 6/9/2023

I. BAŞVURUNUN ÖZETİ

1. Başvuru, bir belediyeye bağlı şirkette işçi olarak çalışan başvurucunun sosyal medya hesabından yapmış olduğu paylaşım nedeniyle iş akdinin feshedilmesinin ifade özgürlüğünü ihlal ettiği iddiasına ilişkindir.

2. Başvurucu 1972 doğumlu olup 1997 yılından iş akdinin feshedildiği 3/11/2017 tarihine kadar İstanbul Büyükşehir Belediyesine bağlı Metro İstanbul Anonim Şirketinde vatman olarak belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışmıştır.

3. Başvurucu sosyal medya hesabından şöyle bir paylaşımda bulunmuştur:

"Yumurtalık petrol boru hattından sperm akıtacaklar hani 3 çocuk yapın diye"

4. İşveren Şirket, bahse konu paylaşım nedeniyle 22/5/2003 tarihli ve4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin ikinci fıkrası gereğince başvurucunun iş akdini haklı nedenle feshetmiştir.

5. Başvurucu; fesih işleminin haksız ve geçersiz olduğunu belirterek işveren aleyhine işe iade talepli tespit davası açmıştır.

6. Davanın görüldüğü Bakırköy 32. İş Mahkemesi (Mahkeme)paylaşımın eleştiri sınırlarını aşarak hakaret düzeyine vardığını, başvurucunun pozisyonu itibarıyla bu durumun işyerinde olumsuzluklara yol açabileceğini, feshin haklı değilse de geçerli olduğunu belirterek davanın reddine karar vermiştir.

7. Kararın istinaf edilmesi üzerine dosyayı inceleyen İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 30. Hukuk Dairesi (Bölge Adliye Mahkemesi), Mahkemenin kararını hukuka uygun bularak istinaf başvurusunun reddine karar vermiştir.

8. Başvurucu 29/6/2020 tarihinde bireysel başvuruda bulunmuştur.

9. Başvurunun kabul edilebilirlik ve esas incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar verilmiştir.

II. DEĞERLENDİRME

İşyerinde alkol alan işçinin sözleşme feshi İşyerinde alkol alan işçinin sözleşme feshi

10. Başvurucu; yapılan paylaşımın hiçbir şahsı hedef almayan genel bir eleştiri olarak kabul edilmesi gereken ifadeler olduğunu, işveren ya da işyeri ile herhangi bir ilgisinin olmadığını, 20 yıldır çalıştığı işyerinden bu paylaşım nedeniyle çıkarılmasının ifade özgürlüğü ile adil yargılanma hakkını ihlal ettiğini ileri sürmüştür. Adalet Bakanlığı görüşünde; mevcut başvuruda başvurucunun ifade özgürlüğünün ihlal edilip edilmediği konusunda inceleme yapılırken Anayasa ve ilgili mevzuat hükümlerinin, Anayasa Mahkemesi içtihadı ve somut olayın kendine özgü koşullarının da dikkate alınması gerektiği belirtilmiştir.

11. Başvuru ifade özgürlüğü kapsamında incelenmiştir.

12. Açıkça dayanaktan yoksun olmadığı ve kabul edilemezliğine karar verilmesini gerektirecek başka bir neden de bulunmadığı anlaşılan başvurunun kabul edilebilir olduğuna karar verilmesi gerekir.

13. Somut olayda başvurucunun iş sözleşmesi yaptığı paylaşım nedeniyle feshedilmiştir. Başvurucu, iş akdini fesheden belediyede özel hukuk hükümlerine tabi bir personeldir. Dolayısıyla somut olayda kamu gücünü kullanan idarenin doğrudan müdahalesinin söz konusu olmadığı dikkate alındığında başvurunun devletin pozitif yükümlülükleri bağlamında incelenmesi gerektiği değerlendirilmektedir (aynı ölçütle negatif yükümlülük bağlamında değerlendirmeler için bkz. C.A. (3) [GK], B. No: 2018/10286, 2/7/2020, § 104; Ayla Demir İşat [GK], B. No: 2018/24245, 8/10/2020, § 113).

14. Pozitif yükümlülükler özel hukuk kişilerinin birbirleri ile olan uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin yasal altyapının oluşturulmasını, söz konusu uyuşmazlıkların adil yargılama gereklerine uygun ve usul yönünden güvenceleri haiz bir yargılama kapsamında incelenmesini ve bu yargılamalarda temel haklara ilişkin anayasal güvencelerin gözetilip gözetilmediğinin denetlenmesini de gerektirir (Ömür Kara ve Onursal Özbek, B. No: 2013/4825, 24/3/2016, §§ 47, 48).

15. Bu doğrultuda özel hukuk iş ilişkisi kapsamında çalışan bireylerin Anayasa ile güvence altına alınan haklarına yönelik müdahale iddiası içeren uyuşmazlıklarının karara bağlandığı davalarda derece mahkemelerince söz konusu güvenceler gözardı edilmemeli, işveren ve çalışanlar arasındaki çatışan çıkarlar adil biçimde dengelenmeli, müdahalenin işverenin meşru amacıyla ölçülü olup olmadığı değerlendirilmeli, ulaşılan sonuç hakkında hüküm kurulurken ilgili ve yeterli gerekçeler sunulmalıdır (Ömür Kara ve Onursal Özbek, § 50).

16. Derece mahkemeleri tarafından tarafların çıkarları dengelenirken ve müdahalenin ölçülülüğü irdelenirken iş sözleşmelerinde kısıtlayıcı ve zorlayıcı düzenlemelerin ne şekilde belirlendiği, çalışanların temel haklarına yönelik müdahalede bulunulmasına neden olan meşru amacın müdahale ile ölçülü olup olmadığı, sözleşmenin feshinin çalışanların eylem ya da eylemsizlikleri karşısında makul ve orantılı bir işlem olup olmadığı somut olayın koşullarına göre ele alınmalıdır. Ayrıca yargılamalar sırasında gerçekleştirilen işlemlerin ve neticede verilen kararın gerekçesinin bizatihi ifade özgürlüğüne ilişkin bir müdahale oluşturmaması için derece mahkemelerince gereken özen gösterilmelidir (bazı farklılıklarla birlikte bkz. Ömür Kara ve Onursal Özbek, § 51).

17. Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olayda Anayasa Mahkemesince yapılması gereken, başvurucu ile işveren arasındaki özel hukuk hükümlerine tabi iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi üzerine kamu makamlarınca etkili bir yargısal sistem kurulup işletilerek başvurucunun ifade özgürlüğü ile işverenin menfaatleri arasında adil bir denge kurmak suretiyle devletin pozitif yükümlülüklerini yerine getirmekte başarılı olup olmadığını belirlemektir (benzer yöndeki değerlendirmeler için bkz. Volkan Çakır, B. No: 2017/35488, 7/4/2021, § 28; Musa Karaca ve diğerleri, B. No: 2019/16719, 10/5/2023, § 17; Burhan Diktepe, B. No: 2018/10550, 21/12/2022, § 17; Hülya İnan, B. No: 2019/10642, 11/1/2023, § 17).

18. Somut olayda işveren, başvurucunun sosyal medya paylaşımının ahlak ve iyi niyet kurallarına uymadığını, eleştiri sınırlarını aşarak hakarete varan ifadeler taşıdığını belirterek başvurucunun iş akdini feshetmiştir. Derece mahkemeleri de paylaşım nedeniyle iş yerinde olumsuzluklar yaşanabileceğine vurgu yaparak işvereni haklı bulmuştur.O hâlde, nihai olarak başvurucunun iş sözleşmesi, yaptığı düşünce açıklamasının işveren ile aralarındaki güven ilişkisini bozduğu gerekçesine dayanılarak feshedilmiştir.

19. 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesinde belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından sona erdirilmesinde geçerli bir sebep bildirme zorunluluğu getirilmiştir. Söz konusu hükümde, geçerli sebeplerin neler olabileceği madde metninde sayılmıştır. İşveren tarafından iş sözleşmesinin sona erdirilebilmesi için ya işçinin yeterliliği ve davranışlarından kaynaklanan ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebin işveren tarafından gösterilmesi gerekmektedir. Hükmün gerekçesinde de işbu hüküm gereği iş sözleşmesinin sona erdirilebilmesi için işçinin davranışlarının iş görme borcunu ciddi biçimde olumsuz etkilemesi, iş görme borcunu gerektiği biçimde yerine getirmesine olanak vermemesi, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından makul ölçülerde beklenememesi gerektiği ifade edilmiştir. Hükme göre bir davranış ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması hâlinde geçerli sebep sayılabilir. İşçinin davranışlarının işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine olumsuz bir etkisi yoksa bu davranışların iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde geçerli bir sebep olarak gösterilmesi mümkün değildir (Musa Karaca ve diğerleri, § 19; Kasim Çiftçi ve diğerleri, B. No: 2019/33243, 4/7/2022, § 35; İdil Alakuş Dere, B. No: 2019/38252, 11/1/2023, §18; Nuran Müzeyyen Korkut, B. No: 2019/19160, 1/3/2023, § 17).

20. Somut olayda başvuruya konu paylaşımın mesai saatleri içinde ya da iş araçlarıyla yahut işyerinde yapıldığı ve başvurucunun bu sebeplerle iş sözleşmesinden kaynaklanan sorumluluklarını yerine getiremediği ileri sürülmemiştir. Söz konusu paylaşımın başvurucunun işi, işyeri veya işvereni ile bir ilgisi bulunduğu da mahkemelerce ortaya konulmuş değildir. Paylaşımın hangi sebeplerle işveren ile "aralarındaki güven ilişkisinin kopmasına ve iş yerinde olumsuzluğa yol açtığı" izah edilmemiştir.

21. Mahkeme kararlarında başvurucunun paylaşımıyla ilgili olarak "iş yerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz olarak etkilediğine ilişkin" bir değerlendirmeye yer verilmemiş; "işçiye somut olarak hangi sözleşme yükümlülüğünün yüklendiği" ve "işçinin, hangi davranışı ile hangi somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiği eksiksiz olarak" tespit edilmemiş; "işverenin zarar gören işletme menfaatlerinin neler olduğu" açıklanmamıştır.

22. Somut olayda başvurucunun paylaşımının ülke nüfusunun artırılması yönünde yürütülen siyasi politikaya karşı bir eleştiri niteliğinde olduğu görülmektedir. Hükûmetin nüfusun artırılması gerektiği yönündeki söylemlerine karşı farklı gerekçelerle karşı çıkan çevrelerin de olduğu bilinmektedir. Bu nedenle temel olarak kamuoyu tartışmaları kapsamındaki bir meselenin ele alındığı ve paylaşımın bu tartışmalar bağlamında yapıldığı gözardı edilmemelidir. Somut olayda nüfus planlaması gibi toplumun her kesimini doğrudan ilgilendiren ve bu nedenle tartışılmasında kamunun menfaati olan meseleler söz konusu olduğunda ifade özgürlüğünün önemli ölçüde korunmasının yanı sıra yetkililerin takdir marjının özellikle kısıtlanması gerekir. Aynı şekilde kamunun menfaati olan bir konu olduğu dikkate alındığında, kullanılan ifadelerin belirli bir husumet içermesi ve bazı sözlerin belli bir ağırlığa sahip olma ihtimalinin bulunması durumu ifade özgürlüğünün korunması yönündeki gerekliliği ortadan kaldırmaz. (benzer değerlendirmeler için bkz. Melike/Türkiye, B. No: 35786/19, 15/6/2021, §§ 47, 48; Musa Karaca ve diğerleri, § 23).

23. Derece mahkemeleri anılan paylaşımın eleştiri sınırlarını aşarak hakaret içerdiğine dair soyut bir değerlendirmede bulunmuşsa da sözlerin kimi hedef aldığını ve ne sebeple hakaret içerdiğini izah edememiştir. Paylaşım incelendiğinde kullanılan ifadelerin basit, kaba ya da yakışıksız olduğu söylenebilir. Bununla birlikte hayatımızın bir parçası hâline gelen sosyal medyanın her kesimden insan tarafından kendi sosyal statüsüne uygun şekilde kullanıldığı görülmektedir. Sosyal medya üzerinden her gün sonsuz sayıda düşünce değersiz ya da anlamsız olup olmamasına bakılmaksızın paylaşılmaktadır. Bir düşüncenin toplumsal normlara uygun olmaması, rahatsız edici ya da kınanabilir olması, paylaşımı yapan kişinin ifade özgürlüğünü kullanmasına engel olmamalıdır. Bu bakımdan kullanılan dil ve üslubun rahatsız edici olduğu iddia edilebilirse de Anayasa Mahkemesinin pek çok kararında benimsediği gibi demokratik bir toplumun zorunlu temellerinden olan, toplumun ilerlemesi ve bireyin özgüveni için gerekli temel şartlardan birini teşkil eden ifade özgürlüğü, sadece kabul gören veya zararsız yahut kayıtsızlık içeren bilgiler ya da fikirler için değil aynı zamanda kırıcı, şok edici veya rahatsız edici olanlar için de geçerlidir (Emin Aydın (2), B. No: 2013/3178, 25/6/2015, § 35; Bekir Coşkun, § 52). Anayasa Mahkemesi yine pek çok kararında ifade özgürlüğünün bir dereceye kadar abartıya hatta kışkırtmaya izin verecek şekilde geniş yorumlanması gerektiğini kabul etmiştir (Ali Suat Ertosun, B. No: 2013/1047, 15/4/2015, § 66; Zübeyde Füsun Üstel ve diğerleri [GK], B. No: 2018/17635, 26/7/2019, § 102).

24. İşverenlerin çalıştırdıkları işçilerin verimli şekilde iş görmeleri ve önceden saptanmış nesnel kurallara karşı sadakat göstermeleri konusunda beklenti içinde olmalarının haklı bir gerekliliğe dayandığını söylemek gerekir. Bununla birlikte başvurucunun idare ile arasında belirli bir düzeyde güven ve sadakat ilişkisinin tesis edilmesi gereken bir devlet memuru olmadığı, 4857 sayılı Kanun’a tabi bir işçi olduğu da unutulmamalıdır. Bu bağlamda özel hukuka tabi olarak çalışan işçilerin işverenlerine karşı yerine getirmeleri beklenen sadakat, sakınma ve gizlilik yükümlülüğünün kamu kurumunda çalışanlardan beklenen sadakat ve sakınma yükümlülüğü kadar katı olması beklenemez (Musa Karaca ve diğerleri, § 24; Oğuz Kurumlu, B. No: 2019/12167, 11/1/2023, § 24; Hülya İnan, § 23; İdil Alakuş Dere, § 21; Nuran Müzeyyen Korkut, § 28).

25. Ayrıca söz konusu içeriklerin ilgili sosyal medya platformlarında çok geniş bir kitleye ulaştığı yönünde de bir iddia bulunmamaktadır. Dahası görevinin niteliği dikkate alındığında başvuranın çalıştığı işyerindeki bilinirliği ve temsil edebilirliğinin kısıtlı olduğu, sosyal medya platformu üzerindeki eylemlerinin diğer çalışanlar üzerinde önemli bir etkisinin olamayacağı görülmektedir (benzer değerlendirmeler için bkz. Melike/Türkiye, § 51; Hülya İnan, § 22; Oğuz Kurumlu, § 23).

26. Başvurucu toplumca sırf basit, kaba ya da yakışıksız kabul edilebilecek bir sözünden dolayı oldukça ağır bir sonuçla karşılaşmış ve işini kaybetmiştir. Karşılaşılan ağır sonuç nedeniyle Yargıtayın geliştirdiği ölçütlere göre feshin son çare olması prensibinin bu tür davalarda uygulanmasının temel hak ve özgürlüklerin korunması için hayati önemde olduğu açıktır. Zira son çare olduğu gösterilmeden temel hak ve özgürlüklerini kullanan işçilerin iş sözleşmelerinin feshedilmesi söz konusu işçiler ve diğerleri üzerinde caydırıcı bir etkiye neden olacaktır. O hâlde bir iş sözleşmesinin feshinin temel hak ve özgürlüklerin ihlaline neden olmaması için iş ilişkisinin devam ettirilmesini imkânsız kıldığı değerlendirilen ve doğrudan en ağır yaptırıma bağlanmış olan bu sebeplerin işverence ve daha sonra denetleme yapan derece mahkemelerince hiçbir şüpheye yer bırakmayacak şekilde ortaya konulmuş olması gerekir (benzer değerlendirmeler için bkz. Kardelen Yoğungan ve Sonay Tezcan, B. No: 2018/24097, 2/5/2023, § 63; Ayhan Akyüz ve diğerleri, B. No: 2018/6851, 10/5/2023, § 45). Buna karşın başvurucunun iş akdinin sonlandırılmasında feshin son çare olması prensibinin değerlendirilmediği görülmektedir. Anayasa Mahkemesi daha hafif giderim yolları izlenmeksizin doğrudan iş aktinin feshedilmesinin kaçınılmaz olduğunun gösterilemediğini değerlendirmiştir (benzer değerlendirmeler için bkz. Ayhan Akyüz ve diğerleri, § 46).

27. Yukarıdaki değerlendirmeler ışığında Anayasa Mahkemesi 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesinin aşırı bir yoruma tabi tutularak düşünce açıklamalarının dolaylı sınırlandırılmasına dayanak yapıldığı ve ölçülülük ilkesine aykırı olarak derece mahkemelerinin Anayasa'nın 26. maddesinde güvence altına alınan ilkelere uygun hareket etmediği kanaatine varmıştır.

28. Açıklanan gerekçelerle Anayasa’nın 26. maddesinde güvence altına alınan ifade özgürlüğünün ihlal edildiğine karar verilmesi gerekir.

Yıldız SEFERİNOĞLU bu görüşe katılmamıştır.

III. GİDERİM

29. Başvurucu ihlalin tespiti ve yargılamanın yenilenmesi ile 70.000 TL manevi tazminat talebinde bulunmuştur.

30. Başvuruda tespit edilen hak ihlalinin sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmasında hukuki yarar bulunmaktadır. Bu kapsamda kararın gönderildiği yargı mercilerince yapılması gereken iş, yeniden yargılama işlemlerini başlatmak ve Anayasa Mahkemesini ihlal sonucuna ulaştıran nedenleri gideren, ihlal kararında belirtilen ilkelere uygun yeni bir karar vermektir (Mehmet Doğan, B. No: 2014/8875, 7/6/2018, §§ 54-60; Aligül Alkaya ve diğerleri (2), B. No: 2016/12506, 7/11/2019, §§ 53-60, 66; Kadri Enis Berberoğlu (3) , B. No: 2020/32949, 21/1/2021, §§ 93-100).

31. Eski hâle getirme kuralı çerçevesinde ihlalin sonuçlarının bütünüyle ortadan kaldırılabilmesi için başvurucuya manevi zararları karşılığında net 10.000 TL manevi tazminat ödenmesine karar verilmesi gerekir.

IV. HÜKÜM

Açıklanan gerekçelerle;

A. İfade özgürlüğünün ihlal edildiğine ilişkin iddianın KABUL EDİLEBİLİR OLDUĞUNA OYBİRLİĞİYLE,

B. Anayasa’nın 26. maddesinde güvence altına alınan ifade özgürlüğünün İHLAL EDİLDİĞİNE, Yıldız SEFERİNOĞLU'nun karşıoyu ve OYÇOKLUĞUYLA,

C. Kararın bir örneğinin ifade özgürlüğünün ihlalinin sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmak üzere Bakırköy 32. İş Mahkemesine (E.2017/1308, K.2018/741) GÖNDERİLMESİNE,

D. Başvurucuya net10.000 TL manevi tazminat ÖDENMESİNE, tazminata ilişkin diğer taleplerin REDDİNE,

E. 446,90 TL harç ve 9.900 TL vekâlet ücretinden oluşan toplam 10.346,90 TL yargılama giderinin başvurucuya ÖDENMESİNE,

F. Ödemelerin kararın tebliğini takiben başvurucunun Hazine ve Maliye Bakanlığına başvuru tarihinden itibaren dört ay içinde yapılmasına, ödemede gecikme olması hâlinde bu sürenin sona erdiği tarihten ödeme tarihine kadar geçen süre için yasal FAİZ UYGULANMASINA,

G. Kararın bir örneğinin Adalet Bakanlığına GÖNDERİLMESİNE 6/9/2023 tarihinde karar verildi.

 

 

 

KARŞIOY GEREKÇESİ

1. Başvurucu, İstanbul Büyükşehir Belediyesine bağlı Metro İstanbul Anonim Şirketinde vatman olarak çalışmakta iken sosyal medya hesabından yapmış olduğu paylaşımlar nedeniyle iş akdinin feshedilmesinin ifade özgürlüğünü ihlal ettiğini ileri sürmüştür.

2. Başvurucunun iş akdinin feshinden önceki sosyal medya hesabındaki paylaşımları, sosyal medya alanında yazıldığı şekliyle şu şekildedir:

 “Bir gece ansızın gelebiliriz. Gelmeyenin….!

 “Ayetullahlar yakında Kirkuk-YUMURTAlık petrol boru hattından sperm akıtacaklar. Hani en az 3 çocuk yapın diye

 “Herkes konuşur Tayyip baba yapar. Yeni taşıt vergisi gelmiş… Hepinizin zamına zam koyacak

 “Evet öyle görünüyor ki Kerkük ikinci bir Kobani olacak hem de 7,5 şiddetine Akkahuekber.

 “Allahın 99 isminden bir de Rezzak ismidir. Acaba Allah (haşa) Rezzak isminden vazgeçip de Tayyibe mi tevdi etti. Kendini ne zannediyorlar.

3. Başvurucunun işe iade davası açması üzerine İstanbul 32. İş Mahkemesi davanın reddine karar vermiştir. Kararın gerekçesi şöyledir:

“Dosya kapsamındaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı üzere davacının sosyal paylaşım sitesinde kendi hesabından fesih tarihinden önce birden fazla kez paylaşımda bulunduğu, bu paylaşımların eleştiri sınırlarını aşan niteliklerinin bulunduğu “…yumurtalık petrol boru hattından sperm akıtacaklar hani 3 çocuk yapın diye...” şeklindeki paylaşımıyla birlikte uç noktalardaki siyasi paylaşımlarının da bulunduğu, bazı paylaşımların hakaret düzeyine vararak eleştiri düzeyini aştığı anlaşılmaktadır. Davacının çalıştığı kurumun kamu kaynaklarını kullanan bir kurum niteliğinde olması ve davacının pozisyonu itibariyle bu davranışlarının iş yerinde olumsuzluklara yol açtığı sabittir. Bu sebeplerle davacının yaptığı paylaşımların boyutu ve feshin usul ve sebebine göre feshin haklı nedenle değil de davacının bu davranışlarının iş yerinde olumsuzluklara neden olmuş olduğu ve işveren açısından iş ilişkisinin sürdürülmesi beklenemez bir hal almış olduğu değerlendirilerek geçerli nedene dayandığının kabulü ile davanın reddine dair aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur.”

4. Başvuru konusu olayda başvurucunun iş sözleşmesi, sosyal medyada yaptığı paylaşımlar nedeniyle feshedilmiştir. Başvurucu, iş akdini fesheden Belediyede özel hukuk hükümlerine tabi şekilde ulaşım hizmetlerinde vatman (baş tren sürücüsü) olarak çalışmaktadır. Dolayısıyla somut olayda kamu gücünü kullanan idarenin doğrudan müdahalesinin söz konusu olmadığı dikkate alındığında, başvurunun devletin pozitif yükümlülükleri bağlamında incelenmesi gerektiği değerlendirilmektedir.

5. Pozitif yükümlülükler özel hukuk kişilerinin birbirleri ile olan uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin yasal altyapının oluşturulmasını, söz konusu uyuşmazlıkların adil yargılama gereklerine uygun ve usul yönünden güvenceleri haiz bir yargılama kapsamında incelenmesini ve bu yargılamalarda temel haklara ilişkin anayasal güvencelerin gözetilip gözetilmediğinin denetlenmesini gerektirir (Ömür Kara ve Onursal Özbek, B. No: 2013/4825, 24/3/2016, §§ 47, 48).

6. Somut olayda öncelikle başvurucunun tek bir paylaşımına dayalı olarak iş akdinin feshedilmediği dikkatten kaçmamalıdır. Başvurucunun iş akdi, herkese açık olan sosyal medya hesabından yaptığı paylaşımlar gözönünde bulundurularak feshedilmiştir. Nitekim İş Mahkemesi de bu paylaşımlarını tamamını dikkate alarak ve tartışarak başvurucunun bazı paylaşımların hakaret düzeyine vararak eleştiri düzeyini aştığı, başvurucunun çalıştığı kurumun kamu kaynaklarını kullanan bir kurum niteliğinde olması ve davacının pozisyonu itibariyle bu davranışlarının iş yerinde olumsuzluklara yol açtığı değerlendirmesini yaparak davanın reddine karar vermiştir. Mahkeme bu sonuca ulaşırken, tarafların tanıklarını dinlemiş, başvurucunun yaptığı paylaşımlara ilişkin Kuruma yapılan şikâyet üzerine işlem tesis edildiği sonucuna ulaşmıştır.

7. Başvurucunun yaptığı paylaşımların birden fazla olduğu ve tamamı birlikte değerlendirilerek, eleştiri sınırlarını aşan ve hakaretler içeren paylaşımlar nedeniyle iş akdinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Mahkememizin çoğunluk tarafından verilen kararında bu hususlarda hiçbir değerlendirme yapılmadığı gibi başvurucunun yalnızca bir paylaşımının tartışıldığı o paylaşımının dahi kısmi olarak değerlendirildiği belirlenmiştir.

8. Başvurucunun sosyal medya paylaşımları incelendiğinde, toplumca hoş görülmeyecek ve küfür aşamasında sayılabilecek, kaba ve yakışıksız söylemler olduklarının altı çizilmelidir.

9. Öte yandan, İş Mahkemesi başvurucunun sosyal medya paylaşımlarının tamamını değerlendirerek eleştiri sınırlarını aştığını kabul etmiştir. Paylaşımların içerikleri dikkate alındığında bu söylemlerin kimi hedef aldığı da açıktır. Bu söylemlerin eleştiri niteliğinden öte kaba küfür olarak kabul edilebilecek nitelikte oldukları anlaşılmaktadır. Dolayısıyla anılan söylemlerin ifade özgürlüğünün korumasından yararlanamayacağı sonucuna ulaşılmıştır.

10. Diğer taraftan somut olay yönünden, devletin pozitif yükümlülüklerinin yerine getirildiği, başvurucunun söylemlerinin Mahkemece tartışıldığı, Mahkeme kararının gerekçesiz olduğunun söylenemeyeceği, başvurucunun sosyal medya hesabından herkesin görebileceği şekilde yazdığı ifadelerin eleştiri sınırlarını aştığı, toplumca hoş görülmeyecek hakaret ve küfür olarak kabul edilebilecek nitelikte olduğu kanaatine varılmıştır.

11. Açıklanan nedenlerle başvurucunun Anayasa’nın 26. maddesinde güvence altına alınan ifade özgürlüğünün ihlal edilmediği sonucuna vardığımdan, çoğunluğun aksi yöndeki kararına katılmıyorum.

 

 

 

 

Üye

Yıldız SEFERİNOĞLU